Ankommen, um zu bleiben

Endlich ist es gelungen, die dringend gebrauchte Fachkraft zu gewinnen – doch dann springt diese in den ersten 3 Monaten wieder ab. Für Arbeitgeber ist die Frühfluktuation mit hohen Kosten verbunden – und kann zum echten Problem werden. Insbesondere in der Altenhilfe sind frühe Kündigungen vergleichsweise häufig, wie einzelne diakonische Unternehmen berichten.

Die Gründe sind laut der Haufe Onboarding-Studie 2023 vielfältig. Oft haben Neulinge falsche Erwartungen an die Tätigkeit. Das Zusammenspiel mit der Führungskraft oder dem Team klappt nicht. Es passt kulturell nicht oder es gibt kein professionelles Onboarding. Hinzu kommt die Arbeitsmarktlage: Gerade in den Mangelberufen können Fachkräfte mitunter aus vielen Jobangeboten wählen – und sich schnell nochmal umentscheiden. Zugespitzt gesagt: Die ersten 100 Tage sind auch eine „Probezeit für den Arbeitgeber“.

Vor diesem Hintergrund gewinnt das Onboarding noch mehr an Bedeutung. Dabei gilt es nicht allein, frühe Abbrüche zu vermeiden. Untersuchungen zeigen auch: Ein gutes Onboarding reduziert Unsicherheit, Fehler und Missverständnisse. Es schafft Klarheit über Rollen und gegenseitige Erwartungen. Es steigert die Zufriedenheit, Produktivität und langfristige Bindung neuer Mitarbeitender.

Unternehmen sind also gut beraten, klar strukturierte Onboarding-Prozesse mit festen Verantwortlichkeiten aufzusetzen – und diese stetig zu verbessern. Wichtig ist neben der fachlichen auch die soziale und kulturelle Integration. Onboarding bedeutet eben nicht nur, Wissen zu vermitteln, sondern auch Zugehörigkeit.

Wie das in der Praxis gelingt, war zuletzt Thema unserer AG Personal Süd bei der Diakonie Neustadt-Aisch
in Bayern. Vier Erkenntnisse:

Preboarding

Schon im Zeitraum zwischen Vertragseinigung und Dienstantritt (Preboarding) gilt es, die Bindung neuer Mitarbeitender zu festigen – auch damit diese nicht vor dem ersten Arbeitstag wieder abspringen („Job-Ghosting“). Gute Erfahrungen macht die Diakonie Neustadt-Aisch damit, frühestmöglich Willkommenspakete zu verschicken. Der wichtigste Inhalt: Ein signiertes Teamfoto mit der Botschaft „Wir freuen uns auf Dich“. Das stärke die Zugehörigkeit genauso wie das (freiwillige) Angebot von Willkommensgottesdiensten für alle Neuen im Unternehmen.

Passgenaue Konzepte

Einzelne Einrichtungen müssen (zentral entwickelte) Onboarding-Konzepte leicht adaptieren können. Bewährt haben sich hier zum Beispiel einfache Checklisten. Auszudifferenzieren sind die Konzepte zudem nach Fach und Funktion der Neuankommenden. Insbesondere bei Führungskräften erzielen Mentorenmodelle gute Ergebnisse, bei denen bisherige Führungskräfte die neuen bilateral beraten – etwa zu informellen Abläufen im Unternehmen.

Führung & Feedback

Für das erfolgreiche Onboarding entscheidend sind die direkten Vorgesetzten, etwa die jeweilige Einrichtungsleitung. Diese sind hierfür ggf. eigens zu schulen. Um Probleme in der Einarbeitung schnell zu erkennen und zu beheben, empfehlen sich zum Beispiel (Online-)Befragungen als „Frühwarnsystem“.

Wertschätzung

Ebenso wichtig wie „Willkommenstage“ für die Neuen sind Momente der Würdigung für die Dienstälteren, etwa die Feier von Dienstjubiläen. Das vermittelt auch den Neuen: In diesem Unternehmen wertschätzen
wir uns.

Text: Alexander Wragge